今回は、職場における妊娠・出産・育児介護休業等に関するハラスメント（いわゆる「マタハラ」「パタハラ」）について、事業主に求められる対応を改めてご紹介します。
法律上の根拠
以下の法律により、事業主にはハラスメントの防止措置を講じることが義務付けられています。
- 男女雇用機会均等法 第11条の３
- 育児・介護休業法 第25条
「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」とは
職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、
- 妊娠・出産した「女性労働者」
- 育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」
等の就業環境が害されることをいいます。
「男女労働者」が対象に含まれる点がポイントで、育児休業等の取得に関するハラスメントは、女性だけでなく男性社員も対象となります。
ハラスメントの類型
指針では、大きく次の２つの類型が示されています。
- 制度等の利用への嫌がらせ型育児休業や介護休業、時短勤務など、法律に基づく制度・措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの
（例：育休を取得したいと相談した社員に対し、上司が「休みを取るなら辞めてもらう」と発言する 等）
- 状態への嫌がらせ型妊娠したこと、出産したことなど、本人の状態に関する言動により就業環境が害されるもの
（例：妊娠を報告した社員に対し、同僚が「迷惑だ」「戦力にならない」といった発言を繰り返す 等）
事業主が講ずべき防止措置
指針では、事業主が講ずべき措置として、主に以下の内容が示されています。
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、就業規則等に規定して周知する
- 相談体制の整備相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ適切に対応できる体制を整える
- 事後の迅速かつ適切な対応事実関係の迅速・正確な確認と、被害者・行為者への適正な措置を行う
- 原因や背景となる要因を解消するための措置業務体制の整備など、制度を利用しやすい職場環境づくりを行う
あわせて、相談者・行為者等のプライバシー保護や、相談・協力等を理由とする不利益取扱いの禁止についても、周知が求められています。
おわりに
防止措置は努力義務ではなく、法律上の義務です。
就業規則や社内規程への明記、相談窓口の実効性の確認など、社内体制を改めて点検してみてはいかがでしょうか。