今回は、労働基準法改正後に注目される「賃金請求権と年次有給休暇の時効の違い」について解説します。特に有給休暇は従業員の権利であると同時に、企業にとっても管理を誤るとリスクとなり得ますので、改めて確認しておきましょう。
賃金請求権の時効延長について
2020年4月1日の労働基準法第115条の改正により、賃金請求権の消滅時効は5年（当面は3年）に延長されました。これにより、未払い賃金に関する請求リスクが従来よりも長期間に及ぶことになりました。
有給休暇の消滅時効は変わらず2年
一方、年次有給休暇の権利は改正後も従来どおり2年とされています。付与された日から2年以内に取得しなければ、その権利は消滅します。
例：2023年4月1日に付与された有給休暇 → 2025年3月31日までに使用しないと失効。
経営者が注意すべきポイント3つ
- 繰越分も2年で消滅：取得管理を怠ると「取らせていない」と判断されるリスクがあります。
- 退職時の扱いに注意：原則として未消化分の買取義務はありませんが、就業規則や労使慣行によっては支払義務が生じる場合があります。
- 賃金請求権との違いを把握：残業代などは5年（当面3年）の時効ですが、有給休暇は2年で失効します。
まとめ
賃金請求権は法改正により時効が延長され、未払い賃金の請求リスクが長期化しています。一方で、有給休暇は従来どおり付与から2年以内に取得しなければ失効します。この違いを正しく理解し、会社として有給休暇の取得を適切に管理することが重要です。特に、未消化の有給休暇が「取得させていない」と見なされるリスクを防ぐためにも、付与日や取得状況を確実に把握し、従業員に取得を促す仕組みを整えることが、労務リスクの回避につながります。