今回は最近増加傾向にある「自己都合退職トラブル」について、分かりやすくお伝えしたいと思います。
退職を巡るトラブルが急増中
近年、従業員が自己都合での退職を申し出ても、会社側が退職を認めないケースが増えています。また、退職に関する次のような事例も散見されます。「上司が退職面談に応じない」「退職届を受理しない」「離職票を交付しない」「有給休暇の取得を拒否する」「辞めた場合に損害賠償を請求すると脅す」など。このような対応は、従業員との信頼関係を損ない、法的トラブルに発展する可能性もあるため、適切な対応が求められます。
法律で定められた退職の自由
日本の法律では、従業員は「期間の定めがない雇用契約」の場合、いつでも雇用契約の解除を申し入れることが認められています（民法627条1項）。会社の承認がなくても、退職を申し入れた日から2週間後には雇用契約が終了するというのが原則です。
多くの企業の就業規則には、「退職の1カ月前までに退職届を提出すること」などのルールが定められていますが、これは業務の引き継ぎを円滑に進めるための社内規定に過ぎません。この規定のみを根拠に退職を認めないことはできず、法律上は従業員の退職の意思が優先されます。
退職トラブルを避けるための対応策
退職の意思を固めた従業員に対し、引き留めを行うことは逆効果になることが多いです。特に強引な引き留めはパワハラと見なされる可能性があるため、感情的な対応は避け、冷静に手続きを進めることが重要です。
最近では、「退職代行サービス」と呼ばれる企業に依頼し、本人の代わりに退職手続きを進めるケースも増えています。この場合、従業員は会社と直接やり取りすることなく退職が成立してしまいます。こうした状況が示す通り、従業員の退職意志を尊重しない対応は、結果的に企業にとっても不利益につながる可能性があります。
円満退職を目指すために
従業員が退職を申し出る理由はさまざまですが、そもそも「辞めたい」と思わせない会社づくりが重要です。働きやすい職場環境やキャリアアップの支援、定期的なコミュニケーションを通じて、従業員が安心して働ける職場を目指しましょう。退職者との円満な別れは、会社の悪評を防ぐことにもつながり、今後の採用にも好影響を与えます。
まとめ
退職手続きは、会社と従業員双方にとってスムーズに進めることが理想です。「退職」に関する対応で会社の評判が落ちることがないよう、冷静で誠実な対応を心がけましょう。